26. Mai 2017
2. CXO-Event Sylt 2017
Personal im kognitiven Zeitalter
Podium Big Data
Im Podium Big Data skizziert Joachim Skura, Strategy Director Human Capital Management von Oracle, einleitend die digitale Transformation, die bis zum Jahr 2030 global 12 – 14 Billionen US-Dollar Investitionen und einen Rückgang der Nachfrage von 23 Prozent der ausgebildeten Berufe erwarten lasse. Personalplanung, strategisch auf mehrere Jahre ausgerichtet, sei durch lineare Algorithmen und deterministische Modelle nicht zu fassen, auch weil Politik und Technologie als externe Variablen starken Einfluß auf Geschäftsmodelle ausüben können.
Das Podium Big Data v.l.: Dr. Kurt Servatius, Henning Schneider, Diana Pabst, Dr. Christian von Boetticher, Dr. Wolfgang Hildesheim / Foto: Wirtschaftsrat

Abgeleitete Empfehlungen tendierten deshalb zum Median: „Plakativ ausgedrückt: Früher hatten wir Käfer, Ente und Mini, heute sind Markensilhouetten kaum noch auseinanderzuhalten.“ Deshalb fokussiere die strategische Analyse, so Skura, Mikromomente, also individualisierte Daten. Digitalisierung bringe Veränderungen mit sich, deren Umfang und Zeitachse man nur schwerlich absehen könne.

 

Eine gesteigerte Flexibilität der Unternehmen sei daher gefragt. Dabei werde sich das Angebot von gut ausgebildeten Arbeitnehmern absehbar verknappen. Aus beidem ergeben sich besondere Herausforderungen für ein erfolgreiches Personalmanagement. Das Anhäufen von
Daten allein sei kein Mehrwert. Erst wenn aus Big Data auch Big Information wird, bzw. sogar eine fundierte zukunftsgerichtete Entscheidung, ergibt sich der Mehrwert, könnten Planungszenarien in Echtzeit auf Machbarkeit überprüft werden.

 

Henning Schneider, der als CIO für Asklepios Kliniken GmbH die Daten von 150 Krankenhäusern in Deutschland entwickelt und verantwortet, sieht in fortschrittlichen Analysen große Chancen. Das seien keine Big Data-Analysen. Personaldaten seien komplex, der Datenschutz hoch und es fehle eine Datengrundlage. Die Einführung einer digitalen Mitarbeiterakte setze zunächst eine einheitliche Mitarbeiter-ID voraus, für deren Einführung sein Konzern fast drei Jahre gebraucht habe und alleine bei den reinen Namen Fehlerquoten von 10 Prozent zu registrieren hatte.

Mit der richtigen digitalen Nutzung von Behandlungsdaten z.B. durch Big-Data-Analysen, wäre es im Gesundheitswesen mit heutigen Technologien durchaus möglich, die medizinische Qualität weiter voranzubringen und frühzeitig optimale Behandlungsschritte einzuleiten. Gegenüber anderen Branchen, die konsequent und erfolgreich bei der Qualitätsverbesserung auf Digitalisierung setzten, sei dies im Gesundheitswesen jedoch immer noch fast unmöglich. Der Datenschutz werde sich im Hinblick auf „Big Data“ aus deutscher Sicht kaum verändern. Neue Technologien würden dann an anderen Standorten entwickelt und später in Deutschland nur noch zu adaptieren sein.

Dr. Kurt Servatius berichtet, daß die Allianz bereits vor zehn Jahren in das Thema strategische Personalplanung eingestiegen sei. Man hatte sich damals unter anderem die großen personellen Veränderungen der IBM angesehen und wie diese planerisch mit Langfrist-Simulationen untermauert wurden. Heute ist strategische Personalplanung ein Instrument neben Predictive HR Analytics, das die quantitative Personalarbeit systematisch unterstützt. Hier werden mittlerweile ebenso wie im Sourcing / Recruiting erste Big Data-Anwendungen eingesetzt.

 

Die Allianz stellt beispielsweise weltweit deutlich über 20.000 Mitarbeiter pro Jahr ein – dies stellt die HR Abteilungen durch die schnelle Veränderung der Berufsbilder (z.B. im Rahmen der Digitalisierung) und Arbeitsmärkte vor ganz neue Herausforderungen, bei denen Big Data-Verfahren und Analytics-Ansätze immer mehr zum Tragen kommen. Auch deutsche Start-ups sind unter den erfolgreichen Anbietern von Unterstützungstools und -services zu finden.

Dr. Christian von Boetticher treibt die Digitalisierung dagegen in ganz anderen Unternehmensbereichen voran. Beim Personal habe man wenig Fluktuation, obgleich Talente vermehrt fluktuieren und das Umfeld insgesamt im starken Wandel sei. Das berge auch Risiken. Neue Kräfte kämen bei Köllnflocken überwiegend durch die eigene Ausbildung ins Unternehmen. Dr. Servatius ist überzeugt, daß Abteilungen abteilen, der moderne Betrieb also nach innen wie nach außen offen gestaltet werden sollte. Um junge Menschen zu gewinnen, setze die Allianz AG auf eine Kultur nicht des Gewinnens und Verlierens, sondern des Erzeugens.

Moderatorin Diana Pabst von i&k software GmbH, die Travel Managementsysteme für Konzerne entwickelt und betreibt, sieht ein großes Problem im Fehlen digitaler Bildung. Moderne Arbeitnehmer erwarten innerhalb eines Unternehmens die gleichen Techniken, die sie im privaten Bereich zu nutzen gewohnt sind. eCommerce setze daher die Standards für die Schnittstelle Mensch/Maschine. Schulen sollten mehr digitale Kompetenzen vermitteln, wofür die Aus- und Fortbildung der Lehrer dementsprechend anzupassen sei. Sie fragt nach dem Verhältnis von internen und externen Daten. Dr. Servatius sieht den Datenfokus beim Human Research mehr nach außen als nach innen gerichtet.

Dr. Wolfgang Hildesheim, der für IBM das künstliche Intelligenzsystem Watson europaweit implementiert, richtet dazu den Blick auf das Internet. Es erlaubt Zugang „zu allen Daten“, sei aber dumm. Nachdem IBM den Schachweltmeister, dann die Go-Meister und im U.S.-Fernsehen jetzt die Jeopardy-Meisterkandidaten vernichtend geschlagen habe, sei nach der Ära der Tabuliermaschinen und der programmierbaren Systeme das Zeitalter der kognitiven Systeme endgültig angebrochen.

 

In diesem verbinde sich digitalisierte Wahrnehmung, Erinnerung, Entscheidung, Lernen und Argumentation mit den natürlichen Fähigkeiten des Menschen beim Lesen, Schreiben, Sprechen, Hören, Wissen, Navigieren, Fühlen, Sehen und beim Entwickeln von neuem Wissen. In der Liste der kommenden Technologien weise die Mehrzahl auf den Einsatz künstlicher Intelligenz hin. Er empfiehlt eine breite Initiative für Deutschland, die Politik, Wirtschaft und Wissenschaft auf mehreren Ebenen vortreiben müsse, wenn man für die bevorstehende Umwälzung der Berufsbilder gewappnet sein wolle.

 

Pabst zusammenfassend: Durch die Digitalisierung werden wir mobiler und autonomer und müssen zugleich innovativ und schnell sein. Besonders das Personalmanagement wird im Rahmen dieses Wandels gefordert sein. Kurzum, es bedarf einer Transformation des HR-Bereiches und einer Steigerung der digitalen Kompetenz der Mitarbeiter und Führungskräfte. /bz